天价竞业补偿金345万，谈企业如何正确看待和有效运用竞业限制

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“近期两大量化巨头因为高端人才的流动对簿公堂，老牌量化巨头锐天投资将幻方量化、积幂公司、自然人杨某某（前锐天员工）等以侵害技术秘密为由告上法庭。然而在2月28日晚，幻方量化发布声明称，公司招聘过程严谨合规，不存在不当招揽行为，杨某某未违反竞业限制。同时，幻方还贴出了法院终审判决截图以及锐天公司支付杨某某正式解除竞业限制前拖欠的竞业限制补偿金345万元的截图。”

来源：IPRdaily中文网（iprdaily.cn）

作者：周凤春谭迪

二十一世纪什么最紧缺？人才！在过去的几十年中，各个行业都对这句话感触颇深，不仅仅是之前蓬勃发展的互联网行业，也包括如今风头正盛的生物医疗、新能源还有金融科技行业。高端人才对于量化投资行业来说更是如此。量化投资行业中的高端人才往往掌握着量化公司的核心商业秘密即量化交易策略代码，对于部分公司来说，这些代码甚至可以决定公司的生死。因此在量化行业不仅人才争夺异常激烈，对于公司高端人才的流动限制更是极其严格。

近期两大量化巨头就因为高端人才的流动对簿公堂，老牌量化巨头锐天投资将幻方量化、积幂公司、自然人杨某某（前锐天员工）等以侵害技术秘密为由告上法庭。2月3日，上海市高级人民法院开庭审理了一宗侵害技术秘密纠纷案。锐天投资因侵害技术秘密纠纷案，将宁波幻方量化，宁波积幂信息以及九章资产和三位自然人告上法庭。据裁判文书网显示，杨某某为锐天投资的高频策略研发部门的负责人，负责策略代码的研发工作。杨某某在离职之前锐天投资与其签订了保密协议和竞业限制协议，杨某某负有保密义务和竞业限制义务。然而在2021年3月5日，杨某某从锐天投资离职之后，在竞业限制期限内加入了积幂公司。锐天投资认为积幂公司通过劳务派遣的方式，雇佣杨某某从事量化交易策略代码开发的工作，且在明知道杨某某负有竞业限制义务之后没有解雇，该行为违反了公认的商业道德及诚实信用原则，扰乱市场竞争秩序，属于不正当竞争。据公开信息显示，早在2022年3月、6月，锐天投资就曾以侵害商业秘密纠纷为案由状告杨某某、积幂信息公司等，要求赔偿损失500万。

然而在2月28日晚，幻方量化发布声明称，公司招聘过程严谨合规，不存在不当招揽行为，杨某某未违反竞业限制。同时，幻方还贴出了法院终审判决截图以及锐天公司支付杨某某正式解除竞业限制前拖欠的竞业限制补偿金345万元的截图。

天价竞业补偿金345万，谈企业如何正确看待和有效运用竞业限制

具体声明如下：

第一，幻方量化及关联公司招聘过程严谨合规，不存在不当招揽行为。相关员工在入职前，已经依法解除竞业限制。

第二，上述员工未违反竞业限制，其解除竞业限制的行为有效，已经由上海市第一中级人民法院于2022年11月25日作出终审判决。（2022）沪01民终9691号终审判决如下截图，后期将由法院上传裁判文书网进行公开。

第三，判决同时认定，锐天公司应向该名员工支付正式解除竞业限制前拖欠的竞业限制补偿金，及解除劳动合同经济补偿金，共计3,450,001.64元。判决生效后，锐天公司已于2022年12月7日完成支付。

第四，因上述竞业限制争议而引发的商业秘密诉讼及不正当竞争诉讼，目前仍在审理中。上述诉讼对于我司的运作及基金的运行无影响，后续进展我司将适时公开。

从幻方的声明中我们可以发现杨某某三个月的竞业补偿金为345万元，即每月115万元。锐天投资吃了个大亏，因为其在杨某某离职之后未按时支付竞业补偿金，而导致竞业禁止协议失效，从而使得公司最为核心的商业秘密-量化交易策略代码遭到泄露，同时还要补偿杨某某三百多万的竞业限制补偿金，可谓是屋漏偏逢连夜雨。

企业该如何正确看待竞业禁止协议

目前利用竞业限制来规制高级管理者和核心技术人员的合理合法流动，成为企业维护商业秘密的一种重要手段。但是我们发现企业在利用竞业限制的时候，存在不少认识上的误区和制度上的缺陷，导致企业并没有能够达成应有的目的。现在企业的问题主要是对竞业禁止协议的认识不到位，相关的制度也并不配套。

首先，竞业限制协议生效的条件。大部分企业都认为竞业禁止协议只要签完字就万事大吉了。实际上竞业禁止协议还有后续落地的配套措施，最明显的在于需要支付劳动者竞业限制补偿金。在锐天投资和幻方量化这场关于人才争夺的仗中，锐天投资由于超过三个月未支付竞业限制补偿金而陷入了被动。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021.01.01生效）第三十八条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予以支持。”也就是说，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可不经催告程序径行解除竞业限制约定。很多用人单位在员工签完协议离职之后并没有完成后续的补偿工作，从而导致原有的竞业限制协议自动解除，进而导致商业秘密泄露的发生。

其次，竞业限制协议的范围。企业的管理人员对竞业限制的认识较为局限，单纯的认为该协议就是限制人员流动到竞争企业，或者认为可以通过竞业限制来限制人员流出企业。这样的认知局限会使得企业拟定偏误的竞业协议，采取不当的措施，承担不必要的成本，却最终无法实现管理员工流动以及保护公司商业秘密的目的。比如2020年11月13日，万得公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为前员工王山违反了竞业限制协议并要求赔偿。原因是王山离职时与万得公司签订了竞业限制协议，并按照约定支付了竞业限制补偿金。而王山在竞业限制期间入职了上海哔哩哔哩科技有限公司（以下简称哔哩哔哩公司），并且从该公司的营业执照来看涉及到竞业协议中所规定的营业范围。但是最后这个案件判王山并未违反竞业禁止协议，因为是否属于竞业禁止范围不能单纯的从营业执照来判断，而应该从该公司的实际业务中来判断。正如判决书所述，竞业限制的目的是为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。在中华人民共和国劳动合同法（2012）第四十三条也有规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”，“...人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制...”。竞业禁止协议仅仅只能限制涉及原公司的商业秘密的企业范围，并不是说禁止员工找新的工作。其实竞业禁止协议中还包含了该协议不能损害员工的合法权益，也不能严重影响员工的生活等。企业的经验管理人员要有充分和全面的对竞业限制的认知，才不至于跑偏。

企业如何构建竞业协议配套制度

企业的竞业限制配套制度中应当明确划分适用竞业限制协议覆盖的人员和行业的范围，以及相应的竞业限制补偿金标准。在锐天投资诉杨某某的案件中，企业超过三个月未支付竞业限制补偿金，显然在制度配套上出现了问题。除此之外我们还可以发现竞业禁止协议是有成本的，就是竞业限制补偿金。由于竞业禁止协议一般针对的是高级管理人员、高级技术人员等人员，这些人员的薪资大多比较高，因此如果适用竞业限制，企业需要支付的成本比较高。因此企业应当综合各个方面的影响来制定相关制度：

1、根据企业所处的市场状况和企业自身的状况，明确竞业限制的目标和总体策略并确定自身商业秘密范围及管理制度。在面对人才竞争激烈商业秘密亟需保护的情况下，应当加强竞业限制的应用，并做好一定的成本预算。由于竞业限制本质上来说就是保护企业的商业秘密，因此在制定制度时必须先明确用人单位的商业秘密范围。商业秘密必须满足三性：不为社会公众所知；具有商业价值；采取了保密措施。作为企业只有明确了商业秘密的范围以及日常的管理制度，才能知道自己到底保护的是哪部分信息，日常工作中是哪些人能够接触这些信息，以及保护商业秘密所需要达到的目的，如此才能够制定出符合自身情况的竞业限制配套制度。除此之外由于企业需要在员工的竞业限制期间支付竞业限制补偿金，尤其是对于一部分离职前是高管的员工，竞业补偿金是一笔较大的支出。因此需要事先做好相应的预算工作，可以根据企业的员工离职率，以及员工的工资水平，测算出需要提前拨备的预算。不少企业有竞业限制的目标，但是没有做竞业补偿金的预算，没有明确竞业补偿金预算的落实部门（比如说财务部门或者人力资源部门等），导致这样的目标根本无法落地。

2、框定竞业限制范围并制定竞业限制的协议条款。首先需要框定的是竞业限制人员的范围，在通常情况下企业在员工入职之时签署劳动合同、保密协议和竞业限制协议。企业在确定哪些人员需要签署竞业限制协议的时候，需要由人力资源部门、知识产权部门和业务部门进行充分讨论进行商定。在确定范围的时候，需要考虑到这些岗位的人员接触到商业秘密的可能性，没有必要任意扩大签署人员的范围，特别是搞全员签署，是非常不适当的。如果企业有商业秘密的相关管理制度，也可以从管理制度出发，进行体系化的梳理，以确定哪些岗位和人员可能接触到商业秘密，这样就能充分把商业秘密保护的制度和竞业限制的制度有机的结合在一起，从而发挥协同的效应。与此同时还应当根据员工具体情况“量身定制”竞业限制协议。目前部分企业认为竞业限制协议都是大同小异，在拟定本公司的竞业限制协议时不予以重视，更有甚者直接在百度等共用平台下载模板协议来使用。竞业限制协议除了要明确限制人员属于接触知晓商业秘密的人员范围之外还要明确竞业限制的时间和范围，这个包括有合理的竞业限制时间，法律规定不能超过2年，约定超过2年的竞业限制期将得不到法律的支持；同时还包括限制的竞争对手范围以及部分协议中包含的地域范围，这部分需要根据企业的经营范围以及主要竞争对手来进行确定；最后还包括竞业限制补偿金，如果竞业限制协议中没有对员工有合理的补偿会对协议的稳定性造成一定的影响，在纠纷案件中协议有被无效的可能性。

3、做好配套的离职流程。对于员工的离职流程要做好配套工作，这个流程应当在员工提出离职申请的时候触发，包括核对该员工是否属于竞业限制人员范围，根据当前的情形，判断是否需要对该员工适用竞业限制协议。如果员工在入职的时候已经签署了竞业限制协议，公司可以要求适用该协议，此时需要登记员工的银行卡等信息，以做好离职后的竞业补偿金发放。如果员工没有签署竞业限制协议，而公司判断需要签署的，则需要让员工签署竞业协议，并做好补偿金的发放工作。员工提出离职申请的时候一般来说是不会主动跟公司报备自己的新工作情况，特别是到竞争对手工作的。企业不可能等过了几个月发现员工跑到竞争对手工作，这个时候再要求适用竞业限制，哪个员工还会同意签署或者适用竞业限制协议呢，为时晚也。

4、离职员工的管理要到位。如果不对离职的竞业限制员工进行合理的管理，会存在竞业限制协议的漏洞，造成协议没有达到应有的效果。因此应当在竞业限制协议中提前约定员工的报告义务，从实务处理来看，自2020年以后，法官倾向于支持基于双方当事人真实意思表示而在《竞业限制协议》中约定的报告义务，认为应依约遵守。确保员工在限制期间没有违反竞业限制协议，保障公司的商业秘密没有被泄露。现在很多企业在签署竞业限制协议之后就疏于对离职员工的管理，有的甚至员工已经竞争对手处工作较长时间都没有发现，虽然之后通过诉讼等手段拿到了竞业限制赔偿金，但是对于已经泄露的商业秘密却已经无能为力。除了要求员工定期汇报之外还要确保竞业限制员工有及时收到协议中约定竞业限制补偿金，以免造成日后的协议无效。

结语

在高科技产业迅速发展的大背景下，人才争夺已经是企业竞争中的常见手段了。竞业禁止协议是在这种人才争夺中保护企业自身商业秘密的最常用也是最为有效的手段。随着近些年来商业秘密的纠纷日益增多，由于不完善的竞业限制协议给企业造成的损失也越来越多。企业对于竞业限制协议的认识应该更加的全面与深刻，只有建立结合自身行业与核心技术的竞业限制协议，才能在正常人才流动的情况下最大程度的保障企业自身的利益，避免自身商业秘密受到侵害。

（原标题：天价竞业补偿金345万，谈企业如何正确看待和有效运用竞业限制）

来源：IPRdaily中文网（iprdaily.cn）

作者：周凤春谭迪

编辑：IPRdaily赵甄校对：IPRdaily纵横君

注：原文链接：天价竞业补偿金345万，谈企业如何正确看待和有效运用竞业限制（点击标题查看原文）

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