律所如何吸引人才？

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【小D导读】

人是律所最重要的资源，如何吸引人才是每个律所管理者的首要任务。今天推荐的文章来自iCourt贵州校友薛军律师，他总结了传统律所和大所名所不同的进人政策，提出了中小型律所吸引人才的战略方法。

尽管业界流传着律师这个职业是看起来很美、听起来很阔、说起来很烦、做起来很难的职业，尽管坊间也流传着法科学生的择业排序中，做律师排在考公务员、考选调生、进公检法、应聘公司法务之后，是最后的不得已的选择，但是，从2009年到2013年的数据显示，中国律师每年新增执业律师人数都在2万人左右（国家统计局《2013年统计年鉴》的数据反映，全国律师人数：2009年17.33万人， 2010年19.52万人，2011年21.5万人， 2012年23.24万人，2013年为25.24万人，说明中国律师业总体上还是在较快、向前发展的。

律师这个职业，无论是观察分析法律服务市场、研究法律服务产品，还是开拓客户、提供法律服务，都需要人来完成。毋庸置疑，律师事务所是典型的知识密集型组织。作为典型的智力工作者，律师当然是律师事务所的核心竞争力。因此，人是律师事务所最大的资本。律师作为律师事务所提供法律服务产品的主力，自然也是律师事务所最宝贵的资源。作为律师事务所的核心资源，如何吸引人才，如何吸引优秀律师，当然是律师事务所管理层最伤神但又不得不考虑的头等大事。

律师事务所之间的竞争从根本上看还是人才的竞争

因为经济社会发展情况、资源聚集程度、交易活跃程度、市场成熟程度的巨大差异，中国律师业的发展现状存在着巨大的差距。这些差距包括地域（东西部）差距、城乡（大城市、中小城市、县乡镇）差距、专业（服务领域）差距等等。这些差距不仅体现在区域执业律师人数、律师事务所家数、律师事务所规模、律师事务所业务收入这些传统指标上，还体现在律师从业领域、律师事务所专业影响力、律师事务所品牌口碑美誉度、律师事务所专职从事知识管理、品牌管理、客户管理、人力资源管理等“非律师”岗位设置这些与国际接轨的新指标上。可以说，作为笔者所在的西部律师业的发展现状，与东中部的律师业发展现状相比较，无论从传统指标，还是从与国际接轨的新指标上衡量，都存在着短时期内难以平衡的巨大差距。

在分析中国律师业发展极不平衡、存在巨大差距的原因时，大多数业内人士将主要原因归结于区域经济社会发展情况、资源聚集程度、交易活跃程度、市场成熟程度等等方面。诚然，这些因素确实客观存在，不容忽视。但是，随着中国经济发展战略的调整，随着国家对不发达、欠发达地区经济社会发展的资源倾斜和政策扶持，中国经济社会发展不平衡的问题虽然不会一蹴而就地得到解决，但是也会逐渐缩小差距。经济社会发展情况好了、差距小了，中国律师业发展不平衡问题是不是也就解决了呢？笔者认为并非当然如此。原因就在不容小觑的人才问题上。除了经济社会发展情况的差异，人才问题也是中国律师业发展存在巨大差距的原因。客观现实是，目前国内优秀的律师事务所首先是优秀人才的聚集地。律所和律所之间还存在人才聚集程度的巨大差距。君不见，国内知名的大所强所不仅汇集了国内知名法律学府的高材生，而且还容纳了从国外法学院校学成归来甚至手持国外律师执业资格证书的大多数“海龟”；君不见，国内知名的大所强所不仅聘用了外籍的法律从业人员作为律师事务所的一员，而且还把分所、办事处开到了国外，甚至与国外大所、强所合并联营！如果优秀的人才都到人所共知的大所名所强所扎堆了，大部分中小型律师事务所与这些大所名所强所的差距是会拉大还是缩小，结果不言自明。因此，人才聚集程度也是考量中国律师事务所生存发展状况的重要因素。律师事务所的竞争也不仅是市场、客户、专业、品牌的竞争，从根本上看还是人才的竞争。

八仙过海各显神通，律师事务所人才引进之现状

既然人才是律师事务所的核心竞争力。那就先让我们来看看国内律师事务所是怎么进人的。

首先看看大多数传统律师事务所。

在进人的策略上，一般没有整体的人力资源规划，没有人才引进年度计划，没有人才类别、从业领域的要求，走一步看一步；

在进人的类别上，一般以招聘执业律师、实习律师为主，很少会招聘合伙人（合伙人一般不是“招”来的）、以及知识管理、品牌管理、客户管理、人力资源管理等“非律师”岗位的人员；

在进人的需求主体上，既有以事务所为单位招聘实习律师、执业律师甚至合伙人的，也有以合伙人、资深律师为主体招聘律师、实习律师做助理的；

在进人的方式渠道上，同学介绍、熟人推荐是主渠道，有些也会根据情况在自己的网站或者人才市场、高校网站发布招聘信息；

在进人的程序上，有些由需要招聘律师或助理的合伙人、资深律师自行决定，有些有笔试面试等程序，有些是由事务所主任见个面就能决定；

在进人的薪酬待遇上，有些在招聘信息上写明“面议”，有些直接在招聘信息上“明码标价”，有些只写基本工资，有些还会包含社保等福利。

接着，我们再来看看大所名所强所或者正在往大所名所强所努力的律师事务所。

在进人的策略上，一般都设置了专门的人力资源部门或岗位，由人力资源部门或专员制订和提交整体的人力资源规划，由事务所决策机构审议决定，对人才引进年度计划、人才类别、从业领域等等会有严格的要求，主要是秉承“立足长远、统筹规划”的理念；

在进人的类别上，根据自身发展需要和人力资源规划、计划，既会招聘执业律师、实习律师等法律服务人员、也会招聘知识管理、品牌管理、客户管理、人力资源管理等“非律师”岗位的人员。例如近几年以分享、创新精神引领中国中小律师事务所发展潮流的北京天同律师事务所引进了许多新媒体人员，成立了新媒体部门，推出了“无讼阅读” APP，震惊业界；

在进人的需求主体上，无论是招聘执业律师、实习律师等法律服务人员，还是招聘知识管理、品牌管理、客户管理、人力资源管理等“非律师”岗位的人员，一般都以事务所为单位进行招聘，很少会以合伙人、资深律师作为主体进行招聘；

在进人的方式渠道上，一般很少采用同学介绍、熟人推荐等传统方式，主要通过在自己的网站、微信公众号、官方微博或者人才市场、高校网站等媒介发布招聘信息，有的律师事务所甚至借鉴公司企业的人才招聘方式，在高校设置奖学金、鼓励高校临近毕业的学生到律师事务所实习、到高校进行宣讲、进行“校招”等等方式进行招聘。当然，如果需要引进资深律师或者已经是别的律师事务所合伙人级别的律师，一般是不会打广告的。不论是通过猎头公司还是其他方式，需要引进资深律师或者合伙人级别的律师，“点招”、“挖角儿”也是常有的事情。有些律师事务所引进的不只是一个资深律师或者合伙人，甚至是一个或者几个合伙人带领的几十人的律师团队。最新的、具有典型意义的案例是，羊年上班第一天民主与法制刘桂明总编的一篇微信，让我们看到国内婚姻家事法律服务专业化的领军人物——上海沪家律师事务所主任贾明军，注销了上海沪家律师事务所，与其全体合伙人集体加盟北京中伦律师事务所上海分所。对于接受加盟的北京中伦律师事务所上海分所来说，就是引进了目前国内实力最强的婚姻家事法律服务团队；

在进人的程序上，一般都有严格的制度和程序。不论是由人力资源部门或者专员负责，还是在人力资源部门或者专员的基础上加上其他法律服务人员，组成专门负责人员招聘的招聘工作小组或者团队，都会有专人专职负责招聘工作。不论是面试笔试还是其他方式，一般都会按照人力资源管理的经验和实践，设定规则清晰、目的明确、方法适宜的招聘程序。在招聘进程上，一般都会严格把关，时间服从质量。有些律师事务所的一次招聘工作可能需要几周才能完成。还是以敢于创新的北京天同律师事务所为例，从微博微信上得知，天同律师事务所在“校招”的基础上，设置了将应聘人员分组，进行模拟谈判、模拟法庭等测试环节，最后再择优录取应聘人员；

在进人的薪酬待遇上，一般不会在招聘信息上“明码标价”（但是，业界流传的一些未经证实、客观上也难以证实的数据显示，北上广深一些知名大所强所给予实习律师、低年级律师的薪酬，低的一年10万元左右，高的一年已经超过20万元，令大多数中小型律师事务所咋舌、高不可攀），在招聘信息中除了告知律师事务所发放基本工资之外，一般都还会告知另有社保、体检、外派培训、旅游、年休假等等福利。有些律师事务所还会在事务所网站、招聘信息中详细介绍自己的愿景使命价值观，详细介绍律师事务所的文化、公益活动、社会责任等等，尽最大可能向“意中人”展示自己的理念、文化和特色。例如，上海虹桥正瀚律师事务所的网站上就把该事务所的愿景使命价值观清晰呈现，浙江阳光时代律师事务所的招聘信息不仅文笔清新、真切自然，而且根据不同工作岗位性质，为获聘人员规划了三条职业发展通道，让应聘者一目了然，堪称用心之极。

中小型律师事务所如何吸引人才

通过以上粗略分析，我们可以看到展示品牌、彰显实力、高薪承诺、职业规划、系统培训是国内大所名所强所吸引人才的招牌动作；整体统筹、精心规划、定点“挖角儿”在这些大所名所强所也不再鲜见。与此形成强烈对比的另外一副场景是，大多数中小型律师事务所在人才引进问题上，不论是意识还是行动、不论是策略还是实力，均却远远落后于这些大所名所强所。如果说律师事务所之间的竞争本身就是市场决定的、不容回避的规律，那么在竞争中已经落后一程的大多数中小型律师事务所，面对人才这一核心竞争要素，怎么办？笔者认为，要想生存，只有向强者学习。

学什么？大多数中小型律师事务所不可能向国内大所名所强所一样承诺给予高薪待遇、承诺给予频繁的外派培训、承诺给予高端涉外业务机会，是不是这场竞争还没开始就已经决定输赢了？其实不是。我们不是要和这些国内大所名所强所比输赢，我们是要学习这些律所的战略规划意识、人力资源管理意识、品牌意识、专业化意识，并根据自身的情况量力而行地开始行动，而不是望洋兴叹、怨天尤人。具体从哪些方面开始尝试？笔者认为中小型律师事务所在吸引人才问题上可以做如下尝试：

首先，明确定位、制订规划。根据定位理论明确事务所的专业方向、发展规划和人才引进规划。律师事务所要在激烈的市场竞争中生存下来、发展下去，应当遵循差异化竞争的法则，根据自身情况进行定位，明确做什么事（业务领域）、需要什么样的人。

其次，树立人才投资的意识。人才是核心竞争力，是律师事务所最重要的资本，没有人才不行。这个观点任何一家无论大小强弱的律师事务所都能看到、都能理解。但是引进人才首先是需要付出成本的。中小型律师事务所要向国内大所名所强所一样支付很高的薪酬待遇引进高端成熟的人才，目前还不现实。但这是不是就意味着中小型律师事务所就无所作为了呢？应当不是。中小型律师事务所的管理者应当坚信人才不仅是成本，也一定是将来竞争的资本。今天的付出其实是对明天进行的投资。没有人才，律师事务所就没有未来。中小型律师事务所应当树立人才投资意识，即使没有国内大所名所强所一掷千金、重金聘请高端人才的豪气和实力，也应当做力所能及的人才投资，吸引有潜力、可培养的年轻人才，为律师事务所的未来进行投资。

第三，搭建平台吸引人才，规划成长晋升通道。有了自己的定位和规划，树立了人才投资的意识，就应当开始量力而行的行动。只有定位和意识，没有行动，仍然是一事无成，注定在未来的竞争中处于被动、失败的结局。目前已经有不少中小型律师事务所开始搭建平台吸引人才，规划人才的成长晋升通道，例如保障基本生计，给予实习律师、年轻律师适当的固定薪酬加上年度奖金，解决其基本生计，让人才有尊严地工作和生活，让人才将主要精力集中在工作、学习和个人成长上面，而不是为了生计疲于奔命、四处奔波；给予培训机会和工作机会，让实习律师、年轻律师在不断的培训学习和具体工作中发现问题、尽快成长，而不是再重复以往自己摸索、偷师学艺、自生自灭的成长路径；给予人才成长晋升的通道和空间，律师事务所的管理者们应当坚信实习律师、年轻律师经过努力终将会成长起来的，但是年轻的人才成长起来了怎么办？律师事务所管理者们既担心人才成长慢了不能担当大任，又担心人才成长快了、超过自己，留不住怎么办？律师事务所的管理者们应当根据事务所的发展规划制订人才成长晋升的规划，让人才成长起来后能够有进一步上升的空间。

第四，树立品牌意识，打造自己的品牌。中小型律师事务所应当树立自己的品牌意识，营造积极上进、团队合作、互相关怀、具有社会责任感的律所文化，打造自己的品牌，让人才在团队中成长，而不是孤独前行。当今社会已经步入移动互联网时代、自媒体时代。这个时代，再小的个体也能发出自己的声音。中小型律师事务所只要有心、只要有爱有趣，也完全可以向国内大所名所强所一样发出自己的声音，打造自己的品牌。天津金诺律师事务所、福建拓维律师事务所、广东胜伦律师事务所、江苏良翰律师事务所、广东广悦鸿鼎律师事务所都堪称发出自己声音、打造自身品牌的中小型律师事务所的典范。

以上关于国内律师事务所人才引进现状和问题的观察、观点只是笔者一些粗浅的分析和思考，不尽完善。每个律师事务所都自身的特殊情况，也都会结合自身情况做一些思考探索和尝试。虽然人才问题在短期内仍然会是大多数中小型律师事务所面临的困难和问题，但是毕竟条条大路通罗马，期待更多同行的探索和分享。

作者：薛军（贵州君跃律师事务所）来源：贵州君跃律师事务所（ID：junyuelvshi）编辑：IPRdaily 赵珍 -------------

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