知识产权顾问虚报348元被开除，算不算违法解除？

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作者：吴师法   周晓敏

原标题：知识产权顾问虚报348元被开除，算不算违法解除？

规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

关键词：规章制度、严重违纪、解除劳动合同

 
裁判要点：公司规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

 
相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条。
 

基本案情：

申请人为某公司知识产权顾问，诉称，2019年9月对广东客户进行拜访，产生348元餐费，因餐厅没有发票，后提供了西藏地区的348元餐饮发票进行报销，并获得财务的报销。后总部核查认为该笔报销开票人与实际客户所在地不一致，据此认为严重违反公司规章制度，进而单方解除劳动合同，主张赔偿金120000元。

被申请人辩称，公司对每一位员工做出的处罚与奖励都是根据公司事前通过民主程序制定好的制度与政策，并且在每一位新员工入职前都会进行入职培训，以授课为培训方式、提问为考核方式，使每一位新员工都充分知悉公司的各项管理制度，其中一项培训内容就包括公司的《纪律以及纠正措施政策》，该政策第五条是将过失按严重程度分为一般过失、严重过失和重大过失，该条第三项重大过失中第19点为“弄虚作假、涂改、伪造单据，报销凭证或原始记录”。而该政策第六条则是纪律处分分类和步骤，该条第三项载明了触犯重大过失事项的纪律处分为初次触犯即开除/解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退），劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

再根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的指导意见（2008年7月7日）第二十条规定：用人单位在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

从上述内容中可以看出，申请人故意捏造报销单骗取公司报销款的行为已经触犯了公司《纪律以及纠正措施政策》，完全符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条关于用人单位单方解除劳动合同的规定中第二项“严重违反用人单位的规章制度”的情形。虽然公司的成立时间在《中华人民共和国劳动合同法》实施之前，但根据上述的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的指导意见（2008年7月7日）第二十条规定，公司辞退申请人的依据合法、理由充分且合理，申请人请求公司支付所谓的违法解除劳动关系赔偿金120000元纯属无理取闹。

法院审理查明，双方签署劳动合同，348元餐饮发票为西藏地区，与拜访广东客户所消费地存在明显区别。另查见被申请人单位规章制度《纪律处罚以及纠纷措施政策》中明确规定，弄虚作假属于重大过失，重大过失触犯的纪律处分为解除劳动合同并不予支付经济补偿，在新入职员工培训记录表中有申请人签名，该培训记录中记载培训内容包括《纪律处罚以及纠纷措施政策》。

 
裁判结果：驳回申请人仲裁请求。

 
裁判理由：申请人用其他发票冲抵报销的餐费，却用休假期间的发票申请报销，明显不符合常理亦有违基本诚实信用原则，认定申请人向被申请人虚假报销了餐费348元。虽然被申请人审核报销了申请人该笔报销，表明被申请人在审核申请人发票报销上存在瑕疵，但该瑕疵并不能否定申请人虚假报销餐费的事实，而被申请人单位规章制度《纪律处罚以及纠纷措施政策》中明确规定，弄虚作假属于重大过失，重大过失触犯的纪律处分为解除劳动合同并不予支付经济补偿，在新入职员工培训记录表中签名，该培训记录中记载培训内容包括《纪律处罚以及纠纷措施政策》，申请人表示其并没有仔细阅读过《纪律处罚以及纠纷措施政策》的内容，只是在培训记录表中签名，不足以抗辩申请人不知晓上述规定。故，仲裁委认定申请人知晓《纪律处罚以及纠纷措施政策》。被申请人据此解除与申请人的劳动关系，并未违反法律规定，认定被申请人合法解除与申请人的劳动关系。申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金120000元，于法无据，不予支持。

防范建议：

本律师团队代理此类案件，还是感触颇深，因348元丢掉年薪数十万工作，实属可惜和遗憾，主要还是缺乏对法律的了解和敬畏，遵守企业合法的规章制度和法律是职场基本。借此机会，也将企业规章制度这一知识点做普及和合规防范。

笔者于2020年5月31日检索到，违反规章制度，违法解除劳动合同而产生的法院阶段案件，累计达到 14,428条，尤以发达地区的广东、上海、江苏为多。

每年审理的案件也超过2000余件。
 

一旦走到法院阶段，可以看到基本都会有一审、二审，二者合计超过96%，明显存在对抗。

超过86.8%的当事人都会聘请律师，仅13.15%的案件未聘请律师。

 此类案件的标的明显提高，10万元以下的占53.34%，与整体劳动案件10万元以下的81.39%，减少近30%。

仔细分析案例，对于以违法公司规章制度而解除，并非都以劳动者败诉，而根据企业的合规实际情况来分析，

如(2019)冀0104民初6761号民事判决书显示，“原告未能提供被告XXX签字的原件，且派遣员工手册规定累计旷工达三天或三天以上为严重违法规章制度，原告亦未提供证据证明该派遣员工手册经民主程序制定并向被告XXX进行了公示，故原告XXX以被告XXX严重违反规章制度为由将与被告XXX解除劳动合同，属于违法解除。用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，原告应向被告XXX支付赔偿金。”

又见（2019）粤03民终15004号民事判决书，雷XX与XX公司劳动合同纠纷一案，XX公司已举证证明公司有员工规章制度，并已告知员工规章制度的内容。上述规章制度内容未违反法律法规规定，雷XX也在规章制度附页上签名，应视为雷XX对员工规章制度的内容已知晓，故法院认定上述规章制度合法有效，可以作为XX公司进行日常管理的依据。依据员工规章制度，雷XX的打架行为属于严重违法规章制度的情形，XX公司依据员工规章制度规定及双方签订的《劳动合同》约定解除双方劳动合同，并未违反相关法律的规定，系合法解除。对于雷XX提出要求XX服装公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，法院不予支持。

综上，规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

来源：IPRdaily中文网（iprdaily.cn）

作者：吴师法 周晓敏

编辑：IPRdaily王颖          校对：IPRdaily纵横君

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